Merre tovább Y? – Kerekasztal-beszélgetés a millenial generáció és a munka kapcsolatáról

Miért vágyik a világ megváltására az Y generáció? Mit jelent számukra sikeresnek lenni a munka világában? Mennyire vonzó nekik egy multi cég a start upok korában? Hogyan gondolkodnak a kérdésről a vállalatok? Az örökké önmegvalósító Y generáció munkával kapcsolatos dilemmái, nehézségei és elvárásai voltak terítéken a Globono Budapest által rendezett minapi kerekasztal-beszélgetésen. Tudósításunk.

Mit is jelent Y-osnak lenni, avagy a „millenial” generáció

Az Y generációt általában az 1980 és az 1995 között születettek halmazaként értelmezzük. A tagjai a  technológia gyorsütemű fejlődésére aktívan reagálnak, életüket az internet és a technikai eszközök nélkül már nem tudják elképzelni. Egy olyan korba születtek, ahol

a csapból is az folyik, hogy „valósítsd meg önmagad”

és hogy „bármi lehet belőled”. Mindez pedig gyakran erős nyomásként jelenik meg a karrierükkel kapcsolatos elvárásokban, és abban is, ahogy a célokról és a sikerről gondolkodnak.

„A generációs címkék értelmezése nem lehet fekete vagy fehér. Nem is annyira a generációk változnak, hanem a munka világa” – nyitja a beszélgetést Kindli Erna, a Tresorit marketingvezetője. Ábrahám Zsolt, a Casesolvers alapítója pedig erre reagálva rávilágít: folyamatosan új munkakörök születnek, amelyek új típusú kihívások elé állítják az álláskeresőket. Ezekre az Y generáció inkább lehetőségként, míg az X generáció tagjai gyakran inkább akadályként reagál. Pont ezek a generációs jellemzők azok, amelyek miatt az X, Y vagy Z címkék születnek, mert az ilyen feszítő szakadékoknak valahogy nevet kellett adnunk – vallja az UniCredit Bank HR vezetője, Füredi Júlia. A banki szférát képviselő Füredi Júlia szerint sokszor elfelejtjük, hogy ezeket a fiatalokat bizony a korábbi generációk nevelték fel, a szülői hatást nem hagyhatjuk figyelmen kívül. Érdekes és fontos generációs jellemző például, hogy miközben az Y-ok gyerekkoruk óta azt hallották, hogy bármit el lehet érni, az öndicséret – főleg nevelési és társadalmi hatások miatt – még mindig „büdös”. Pedig az önbizalom kérdése kiemelkedően fontos lenne a sikeres karrierépítésében. Magyar Kornélia, a BCG tanácsadó cég által felkarolt Integro vezetője is külön kiemeli a magunkban való hit fontosságát. Ő több olyan iskolázott, de hátrányos helyzetű roma fiatallal dolgozik együtt, akik nehezen tudják elhinni magukról, hogy valós sikereket is elérhetnek a munkaerő-piacon. Az ekkora méretű önbizalomhiány sok lehetőségtől elvághat minket. A „bármi lehet belőled” generáció egy része ezt a mondatot nem érzi igaznak önmagára nézve, a célok megfogalmazása így komoly nehézségbe ütközik náluk. Akinek pedig nincsenek céljai, annak az is komoly munka, hogy csak egy kicsivel többet akarjon a jelenleginél.

Az Y és a multi világa – avagy mit jelent a „CEO vagy semmi” mérce

Kindli Erna szerint az egyik legfontosabb Y-osokra jellemző motiváció az, ha látják: ebben a pozícióban lesz lehetőségük a tanulásra és a fejlődésre. Füredi Júlia tapasztalatai szerint a nemzetközi lehetőségek és az elmélet gyakorlatban való kipróbálása az, ami a fiatalokat a multi cégekhez vonzza. A fejlődéssel és előrelépéssel mint motivációval kapcsolatban viszont kiemeli, pont a „mindent elérhetsz” szemlélet miatt sok fiatal fut bele abba a hibába, hogy minél hamarabb és minél magasabb pozíciót akar magának. Ez azért is egy zsákutca, mert szinte egyetlen cégnél sem létezik egy olyan „kulcslyuk”, amelyen minden vezetői állásra pályázó beférne. E mögött az UniCredit Bank HR igazgatónője szerint egy erőteljes frusztráció áll. Sok Y-os ugyanis úgy érzi, ha „40 éves korára nem lesz CEO, akkor semmit nem ért a karrierje”. Kindli Erna

korunk popkultúráját is felelősnek érzi mindebben.

Ha csak a Forbes magazin minden évben megjelenő listájára gondolunk a 30 legsikeresebb 30 alattiról, könnyen megérthetjük, miről is van szó.

Az ilyen és ehhez hasonló, médiából érkező üzenet nem könnyíti meg az egyébként is „mindent és azonnal, lehetőleg értéket teremtve, és ha az sem baj, ha mindezt világmegváltó módon” generáció helyzetét. A nyomás óriási. A türelem faktor egy komoly vízválasztó – értenek egyet a kerekasztal-beszélgetés résztvevői. Sokszor a karrierjüket tudatosan és türelmesen építő fiatalok sokkal messzebbre jutnak, mint azok, akik mindent egyszerre akarnak.

Miközben pedig az Y generáció túlnyomó többsége gyors léptekkel haladna felfelé a ranglétrán, Magyar Kornélia szerint a legtöbb roma fiatal körében egy multi világ például teljes megelégedést jelenthet, annak biztonsága miatt. Ebből is látszik, mennyire nem tekinthetjük a generációkat egyetlen homogén masszának.

Multi vs. start up − merre billen a mérleg?

A Google, a Facebook, az Instagram, az Uber, az Airbnb és a további végtelen sok jó ötlet sikeres megvalósítását látva az Y generáció körében általánosan megfigyelhető jelenség a saját ötletek megvalósításának igénye. Kérdés azonban, hogy mennyiben ad lehetőséget erre egy multi környezet. Vagy valóban minden jó ötlet köré fel kell húzni egy start upot? Ábrahám Zsolt véleménye szerint a vállalati kultúra kérdése, hogy működhet-e a „corporate enterpreneurship”, vagyis teret kaphat-e egy vállalkozó szellemű egyén saját ötletének életre hívásához egy nagy szervezetnél, vagy sem.

Füredi Júlia szerint akár egy multinacionális környezet is hatékonyan tudja segíteni egy-egy vállalkozó kedvű fiatal önmegvalósítását. Ebben viszont gyakran pont a generációk közötti szakadék áthidalása jelenti a megoldást. Egy idősebb, tapasztalt és innovációra nyitott munkatárs például a saját kitaposott ösvényével rengeteget segíthet egy-egy ötlet megvalósításában. A kulcs tehát az együttműködés, és hogy a generációk hajlandóak legyenek tanulni egymástól.

Hogyan fejleszti magát az Y?

Ábrahám Zsolt szerint, miközben kinyílt a világ és valóban nagyon sok a lehetőség, a „learning by doing” megközelítés nem igazán szimpatikus a fiatalok körében. A cél eléréséhez viszont elengedhetetlen az alázat. Kindli Erna a beszélgetés ezen pontjánál úgy fogalmaz: az önfejlesztés a kulcs a továbblépéshez. A folyamatos tanulásra való hajlandóság ma egy hatalmas erény. Sok Y generációs például azért áll fel a multis pozíciójából, mert úgy érzi, nincs alkalma eleget tanulni.

A tanulás egyáltalán nem ér véget a diploma megszerzésével.

Naprakésznek lenni, egy új, korábban nem ismert munkakör követelményeinek megfelelni bizony komoly önképzési hajlandóságot igényel.

Összességében tehát az látható, hogy vállalati oldalról az Y generáció nem számít „mumusnak”. Az, hogy most egy fiatal hogyan talál rá saját útjára, és hogy ez az út inkább a multik vagy a start upok, esetleg saját vállalkozás irányába tart, nagyban múlik a társas nyomásokon és az önismereten. A multik biztonságos hátteréhez képest a kissé kaotikusabb start up világ nem biztos, hogy mindenkihez illik, még akkor sem, ha egyébként a trend most ezt diktálná. Az előadók időről időre kiemelik: mennyire fontos, főleg az Y generáció számára, hogy a cég, amelynél dolgozni fogunk, „szexi legyen”. Milyen egy „szexi” egy cég? Olyan, amelynél ha elnyersz egy állást, azt rögtön meg akarod osztani a világgal, mert büszke vagy rá.

Hogyan definiálnád a sikert? Valóban romokban heverne a karriered, ha 40 éves korodra még nem vezetnél egy vállalatot? A megfogalmazott vágyaid valóban a tieid? Valóban egy start up az, ahol az ötleteidet meg tudnád valósítani? A beszélgetés alapján ezek azok a kérdések, amelyek megválaszolásával kicsit enyhülhet a káosz a karrierre vágyó, de azt azonnal és a világra való hatásgyakorlással egyidejűleg akaró Y generáció fejében. „Merre tovább Y?” A válasz: előre, csak épp türelemmel és egy csipetnyi alázattal.